Veja como será o “HRD do futuro” nos Recursos Humanos

A Associação das Grandes Coletividades acaba de publicar os resultados de sua pesquisa sobre “o HRD do futuro” apresentada em sua quinta conferência, em 14 de outubro. Dada a contração dos recursos financeiros das autarquias locais, o envelhecimento do pessoal e as preocupações quanto à reorganização territorial, previsão e gestão digital parecem ser dois instrumentos a mobilizar. No terreno, no entanto, a sua implementação não é tão simples.

Por ocasião de sua quinta conferência, realizada em 14 de outubro, a Associação das Grandes Coletividades (ADRHGCT) quis examinar o futuro da profissão de defensor de direitos humanos, em um contexto complexo marcado por a “nova situação territorial” – a recomposição do bloco comunal e a fusão de regiões contra o pano de fundo das dotações em declínio, o aumento do uso do resultado sisu 2019, “a crescente demanda por uma gestão mais personalizada dos agentes”, e a transformação dos negócios e do serviço público.

Para este fim, a associação realizou uma pesquisa, à qual responderam mais de 115 defensores de direitos humanos das comunidades, cujos resultados acabam de ser divulgados (ver ao lado). Este estudo analisa primeiramente as principais tendências que marcaram a função de RH nos últimos cinco anos e, em seguida, identificar as evoluções previsíveis, com um duplo “foco” na previsão de gestão de empregos, mão de obra e habilidades (GPEEC). ) e o digital.

Restrição orçamentária e agentes de envelhecimento

Não é de surpreender que, como a equipe é responsável por 31% de todos os níveis de gastos, as restrições orçamentárias são claramente os fatores e eventos mais importantes nos últimos cinco anos. Se “fundar uma política de RH na restrição” parece ser o oposto da doxa gerencial, algumas comunidades tornaram a restrição uma oportunidade de implementar uma “gestão mais ousada” e inovadora de recursos humanos (GRH), como um estudo recente mostrou (ver em frente ao nosso artigo de 13 de abril).

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No entanto, as reorganizações de serviços e o downsizing – juntamente com as tensões sociais que eles podem trazer – também são vistos como as mudanças mais difíceis de serem implementadas.
O envelhecimento dos agentes também é uma evolução significativa e “portadora de riscos”, alerta o estudo. A idade média no TPF é de 44 (ver em frente ao nosso artigo de 26 de novembro de 2015), ou mais em certas categorias de agentes.

O que coloca a saúde e as condições de trabalho no topo das missões de GRH. A prevenção de riscos psicossociais e distúrbios musculoesqueléticos, bem como a consideração da dureza, tornaram-se assim grandes preocupações das comunidades.

GPEEC, não operacional o suficiente

Embora uma abordagem prospectiva pareça bastante necessária em vista do contexto que as comunidades enfrentam, seja em termos de controle da massa salarial, controle de mudanças na força de trabalho ou desenvolvimento e antecipação de habilidades 29,5% das comunidades que participaram desta pesquisa não contrataram um GPEEC.

23% consideram mesmo que a abordagem “não é suficientemente operacional, ou seja, não permite ser traduzida em planos de ação operacionais”. Além disso, 26% dos entrevistados acreditam que seu departamento de recursos humanos não possui habilidades suficientes para implementar esse tipo de abordagem.

O fim do “agente genérico”

Além da persistência de restrições orçamentárias, os diretores de RH entrevistados consideram as mudanças no trabalho e a tendência de “personalizar” a gestão de recursos humanos como os principais fatores que afetarão a política de RH. Devido à transformação digital, eles antecipam uma “porosidade” crescente entre vida privada e profissional, um modo de operação mais transversal e o aumento do gerenciamento de distância.

Também estamos presenciando o fim do “agente genérico”, a responsabilidade pelos serviços “para apoiar o projeto de cada agente que não é o de seu colega” e desenvolver um gestor local de GRH mais associativo. Daí a ascensão ao poder, entre outras, missões relacionadas à qualidade de vida no trabalho.

Digital, “uma oportunidade para a função de RH”

Como vetor de mudanças significativas na organização do trabalho, o digital também é visto como “uma oportunidade para a função de RH”, seja em termos de compartilhamento e troca de informações ou desenvolvimento de habilidades (Moocs). , sujeito a apoio desta transformação. “Gerenciamento de dados” e gerenciamento administrativo serão os dois dispositivos digitais mais influentes.

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O estudo destaca a necessidade de otimizar os processos administrativos, que consomem cerca de 40% da força de trabalho de RH (folha de pagamento e carreira). Nesse campo, os sistemas de informação de RH “ainda hoje são fontes de muitas decepções”, conclui.

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